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创立21年后,谷歌面临人设崩塌

来源:www.mymobilereo.com 点击:801

在最精彩的时刻,许多人也看到了谷歌的问题。他们认为谷歌不再是硅谷最酷的公司,而是官僚机构的笑柄。有些人选择去脸书。那一年,脸书1700名员工中有142名来自谷歌。

许多人选择离开是因为公司文化。

在谷歌早期,佩奇觉得毫不留情的争论有利于公司的发展,所以他把观点的冲突视为公司的传统。即使施密特上台,他也没能扭转这一趋势。因此,许多高管一直处于冲突之中,变得自立,拒绝合作,导致严重的内部摩擦。

2011年1月20日,在谷歌的电话会议上,施密特宣布佩奇重返谷歌首席执行官职位。他还在推特上哀叹“谷歌不再需要成人监督”。

他带着自己的锅,再次从山上回来的佩奇,大幅度推进了部门重组和前瞻性决策。尤其是在2013年2月,佩奇在谷歌的私人会议上表示,对高级管理层的争斗绝不容忍。他呼吁高管们团结合作,实现谷歌10倍的增长,创新理念,拓展领域。

从那以后,谷歌员工的数量增加了9倍,达到32,000多人。2015年8月10日,谷歌重组为Alphabet,拥有近62,000名员工。

到2018年,Alphabet拥有超过89,000名员工。然而,去年12月佩奇和布林从军队中被释放并回到他们的土地后,皮查伊正式掌权。当时,Alphabet共有114,000多名员工。其中,谷歌云和搜索是员工数量增加最多的企业。

员工增长很快,但管理很差。

许多员工认为谷歌管理层喜出望外。他们似乎更关心员工的数量,而不是他们的表现。一旦这种官僚作风蔓延开来,谷歌的企业文化就濒临崩溃。

例如,随着公司的扩张,一度以开放和透明着称的谷歌甚至希望基于“知道你需要什么”来限制对敏感信息的访问。你知道,谷歌员工过去可以查看所有公司文件。

但是,现在不行。

作为回应,谷歌首席律师肯特沃克(Kent Walker)在谷歌内部参考《每日内情》中写道,这家有着21年历史的公司已经发展得足够大,允许员工访问几乎所有内部文件的政策已经过时。

作为回应,谷歌员工认为这种数据限制策略是“谷歌文化的彻底崩溃”。工程经理万智沃克称他的话傲慢而幼稚。他认为,“知道你需要什么”的政策剥夺了他们某种形式的信任和尊重,这是在这里工作的重要内在动力。“

除了抱怨,还有行动。谷歌编码人员开发了一种工具,员工可以选择在每次打开文件时自动发送电子邮件提醒沃克。这种垃圾炸弹是为了抗议沃克对员工职业生活细节的控制。

对此,谷歌管理层只能在公开邮件中无伤大雅地敷衍了事,称在数据安全政策方面,它从未打算阻止员工分享技术知识和信息,也没有限制任何人讨论公司的行动或提出建议,只是有责任在遵守数据安全政策的前提下保护用户、企业和客户信息。

双方意见不一,谷歌内部的冲突继续升级。

Larry Page

20,000 Employees Strike

2018年11月11日,谷歌全球罢工在东京开始,并迅速蔓延至全球50个城市,包括纽约、奥斯汀、旧金山和悉尼,约有20,000名谷歌员工参与。

他们抗议谷歌将向安德鲁鲁宾提供高达9000万美元的遣散费,安德鲁鲁宾是“安卓之父”,一名因涉嫌性骚扰而离职的高管。同时,他们还打破了保密管理决策和边缘化员工群体的窗口。

用斯坦福大学计算机科学荣誉退休教授特里温诺格拉德(Terry Winograd)的话来说,谷歌的哲学不是作恶,但一旦它击中面部,就更有可能遭到抗议。

谷歌在试图平衡其规模和保护其员工的声音之间处于一个特别困难的位置。谁将谷歌定义为员工还是高管?

梅文项目成为了导火索。当谷歌

因此,谷歌宣布不会续签马文的合同,并发布了一套应用人工智能技术的原则,包括保证不使用人工智能技术制造武器。

然而,皮查伊明确表示,公司不会通过全民公决来运营。谷歌不会停止与军方在网络安全领域的合作。

由此可见,高级管理层和员工之间的斗争仍在继续。例如,在过去的一年里,谷歌通过废除“强制仲裁”制度、解散人工智能咨询委员会以及接连曝光“报复事件”而牢牢地站在了最前沿。

公司内部的性骚扰、军队的产品开发、不公平的薪酬、高层管理人员之间缺乏信任等问题直接威胁到对管理层的信任。

谷歌的回应是聘请IRI咨询公司,该公司提供如何打击公司劳工组织的咨询服务,并解雇了四名非法访问敏感数据的员工。如此简单和粗鲁将不可避免地导致矛盾升级。

在调查中,当皮查伊和他的管理团队能够“在未来有效地领导公司”时,只有74%的谷歌员工给出了“积极”的回答,其余的是“中立”或“消极”的回答。相比之下,2017年多达92%的员工给出了“积极”的回答。

调查还显示,员工对工资的满意度也在下降,从上一年的64%降至2018年的54%。甚至,2016年的人力资源报告将在2019年在公司内部广泛传播。

据彭博社报道,早在2016年7月,谷歌一年来一直在努力控制公司支出。人力资源部已经做出很大努力来减少200亿美元的开支。

对许多员工来说,人力资源的建议令人愤慨:提拔更少的人,按比例雇佣更多的低层员工,将全职员工转为合同工,并进行审计以确保谷歌“只向合适的人”支付福利甚至作为员工福利的节日礼物也将被禁止。

当然,许多建议没有得到实施,但是忽视员工利益的出发点长期以来一直是压倒骆驼的最后一根稻草。

此外,彭博报道称,谷歌超过50%的员工是临时工、合同工和供应商,这是该公司成立21年来的首次。

sundar pichai

Technology destruction Power approxing道德困境

面对谷歌真正的困境,在危机时刻被任命的Pichai只能做到收支相抵。他有时站在内部行动一边,包括当员工抗议特朗普的移民政策时表明立场,并就谷歌的性骚扰向员工道歉。

同时,他还安排副手多次会见批评公司参与军事工作的员工。然而,据谷歌的合作伙伴称,一些高管没有购买皮查伊的方法。他们长期以来对内部激进主义失去了耐心。高级管理人员已经几周没有会见持有不同意见的员工代表了。

去年10月,皮查伊公开承认谷歌在赢得员工信任方面面临挑战。最近,前谷歌人力资源总监拉兹洛博克也认为字母表与过去“完全不同”,但“并非每个人都意识到这一变化”。

风投公司安德森霍洛维茨的合伙人马丁卡萨多写道,谷歌发生了什么?现在它的人才流失令人震惊。

员工透露,过去用自由开放的管理和产品改变世界的谷歌已经去世。现在公司的价值观不再符合员工的期望。

2019年1月,公司对人力资源部回应投诉的方式进行了全面改革,立即招致了双方的批评。固化的人力资源系统将完全阻碍提出建议的途径。

2019年11月,在拯救谷歌文化的会议上,许多离职的前员工表达了对谷歌的失望。

反思一下,我们可以发现谷歌的企业文化崩溃与其管理模式直接相关。过去激进的风格山顶主义可能在初创时期奏效。但是经过音阶,明显失去了节奏。

事实上,谷歌以前曾进行过一次成功管理的调查,认为它应该具备以下10个特征:优秀的教练、团队赋权、宽容和信任、成长动力、信息共享、明确的奖惩、清晰的愿景、关键技术、有效的合作和强有力的决策。

今天,谷歌变成了一个消极的

在过去十年左右的时间里,德鲁克学院一直坚持对美国公司进行管理排名。排名不考虑企业的具体指标,只对企业的顾客满意度、创新、员工发展、社会责任和财务实力五个方面进行评价和评分,然后给出前250名企业的管理排名。

在2017年底的排名中,亚马逊以89分排名第一,苹果以88.4分排名第二。

虽然苹果在财务方面击败了亚马逊,但其用户满意度低于亚马逊,因此稍逊一筹。阿法贝特以86.7分排名第三。有人说这可能是谷歌未来几年的最高排名。

今天,崇尚精英主义和乌托邦技术未来主义的谷歌,正越来越远离其不作恶的初衷。技术的破坏力正接近其道德困境。这种技术反弹给整个行业蒙上了阴影。

员工有组织的抗议正在成为行业的主流。在亚马逊,员工要求公司采取更多行动应对气候变化。微软员工表示,他们不想为战争目的开发技术。在Salesforce,员工游说管理层终止与美国海关和边境保护局的合作。

谷歌的内部摩擦既不是新问题,也不是案例。只是对于大公司中人与物之间的选择游戏,没有唯一的答案。

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